Au départ il était un vœu pieux de la part des employeurs qui voulaient bien volontiers que dans leur entreprise se vérifie l’adage : « à travail égal, salaire égal ».
Ces mêmes employeurs ont donc suivi leur conseil juridique en signant des accords sans réelle envergure par lesquels ils faisaient foi d’éditer un rapport de situation comparée assorti d’engagements en matière de recrutement ou d’accès à la formation. Toutefois les meilleurs élèves comme les moins bons n’ont jamais ressenti la réelle nécessité d’intervenir sur le sujet tant le contrôle et le corollaire d’une absence de négociation étaient sans conséquence.
De l’obligation de négocier un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée le 5 septembre 2018 (loi n°2018-771), a instauré l’obligation pour les employeurs de devoir calculer un index de l’égalité Femme/Homme. Cet index calculé sur une base de 100 points sera rendu public et doit atteindre le score minimal de 75 sous peine de pénalités.
Et quelles pénalités ! Puisque ces dernières peuvent représenter jusqu’à 1% de la masse salariale ! Article L.2242-8 du code du travail.
Les échéances nées de cette obligation de négocier arrivent plus ou moins vite selon que l’on se trouve dans une entreprise de :
- + de 1000 salarié = 1er mars 2019
- De + de 250 à 1000 salariés = 1er septembre 2019
- De 50 à 250 salariés = 1er mars 2020
L’index quant à lui portera sur 5 indicateurs :
- Critère 1 – Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Critère 2 – L’écart dans les augmentations individuelles
- Critère 3 – L’écart de taux de promotion
- Critère 4 – le pourcentage de salariées ayant eu une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité
- Critère 5 – la présence de deux sexes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise
Chacun aura bien noté que pour parler d’égalité professionnelle, il faudra au préalable que la profession considérée : le Transport Routier de Marchandises, et plus spécifiquement le métier de Conductrice / Conducteur enregistre un certain degré de mixité.
Faire de l’égalité professionnelle un levier de succès dans un contexte de pénurie de ressources.
Le constat de la profession est sans appel, et depuis l’opération TREMPLIN les choses n’ont pas évolué dans le bon sens, la France manque cruellement de conducteur(trice)s PL et SPL.
Les entreprises du TRM ne cessent de rechercher des ressources opérationnelles, alors même que l’accès à la profession a largement évolué en diminuant la pénibilité du métier par la modernisation du parc routier (généralisation de la boite automatique, mise à niveau des suspensions pneumatiques par télécommande qui facilite les opérations d’attelage, …).
Comment susciter les vocations parmi le public féminin ?
En adaptent la sémantique, la présentation et le discours
Ainsi avec l’apparition de notre nouveau site internet nous avons redéfini un standard de communication interne vecteur de mixité. L’utilisation de masculin « conducteur » et du féminin « conductrice » est désormais de mise et chaque collaborateur a pu s’approprier ces termes.
En donnant la parole aux femmes
Nos conductrices ont toutes en commun d’aimer leur métier et de vouloir le partager. L’une d’elle s’est illustrée dans les pages d’un journal local alors qu’elle participait à la CUP : trophée des routiers 2018, elle exprimait sans détour son attachement à la profession en déclamant : « Ne m’appelez pas chauffeuse ! ».
En partageant leur savoir-faire
Dernièrement notre entreprise a été sollicitée pour participer à un projet innovant de présentation du métier de conductrice/conducteur SPL via un fil immersif. Nous avons aussitôt mis à disposition de la Direction Régionale du Pôle Emploi AURA des moyens matériels et humains.
Le résultat est saisissant, le public peut désormais découvrir le métier de conductrice sous les traits d’Amélie, notre collaboratrice, qui s’est prêtée au jeu face à une caméra filmant à 360°.
L’application sera prochainement disponible sur les plateformes :
Pour plus d’informations et de visuels, rendez-vous sur : www.immersion-metiers.fr
Pour conclure sur l’égalité professionnelle,
Au-delà de l’obligation légale et du risque financier à rester sans agir, les entreprises du TRM ont désormais toutes un intérêt à plaider en faveur d’une plus forte représentativité du public féminin dans leurs rangs. Gageons que le futur du Transport devra donc passer par un renouvellement d’image débarrassé des stéréotypes masculins, en assurant un égal traitement des deux sexes.